ＯＷＬ 2007年10月

 愉快なイタリア人の友達が泊まりに来ると

                   　　　　　　　　　　　松岡温彦／陽風館館長

　ユーロ高の影響もあって、今年はヨーロッパからのお客さんが多い。わが家もご多分にもれず、フランスやイタリアのお客さんがやってきた。イタリアの友達は妹夫婦が一緒についてきた。例によって親しい友達は狭くても暑くてもホテルよりはわが家に泊まる。お互いにそれが当たり前と思っている。寝起きを共にしていると、自然に会話が個人的なものになる。
　今回、やって来た友達の妹の旦那さんはＩＴ関連のプロジェクト・コンサルタント会社に勤めている弁護士志望の３０代で、イタリア人らしく、陽気で気持ちの良い男だった。彼は学生の頃はジャーナリストを目指していて、いろいろ試みたらしいが、結局うまくいかず、今の仕事になったという。そのことについては、成り行きだったといっている。就職の事情はどこでも同じで希望している仕事に就けなくて、いろいろ当たっているうちに、たまたま受け入れてくれた会社に入って人生が決まっていくことが多い。最初に入った会社が別の会社と合併し、それによって、また、進路の変更があったという。最初は独立したコンサルタントでパートナーになっていたが、合併したところは大きくて、一コンサルタントになっているらしい。
　彼は一段と専門性を高める必要を感じて、法律を勉強して弁護士になろうとしている。弁護士になれば、コンサルタントとしても一段とレベルが高くなり、会社での地位も高くなる。彼は着実に試験を受けながら弁護士への道を歩んでいるようだった。彼がいるところはオリンピックがあった北イタリアのトリノで、フィアットのある工業都市である。彼のオフィスはトリノにあるが、本社はミラノにあり、週に数回ミラノに出掛ける必要があるという。キャリアを積んでいく場所としては、ヨーロッパでも有数の場所で、それだけに緊張感も高そうである。

理想的な Life-Work バランス
　 　一方で、イタリア人らしく、家族との連帯で大いに生活をエンジョイしているようだ。一緒に来た姉やその他の兄弟姉妹、自分の両親、妻の両親が近くに住み、お互いに行き来している。だから来年お前達が来たらどこの家にも泊まれるからな、と言ってくれる。彼は料理が趣味で、週末は良く料理を作る。日本にいる間は思ったより小食で、スタイルに気を配っているようだったが、少しでも気を許せば大いに食べてしまうことだろう。
　また今回は夏休みが３週間もあり、２週間を日本で、後の１週間はイタリアに帰ってゆっくり過ごすという。それでも、彼にすれば自分は未だ偉くないから、休みが少ないとぼやく。前にも書いたLife-Workバランスは彼等のようなライフスタイルでなければ、とうてい出来そうもないと思った。
　つまり、いくら制度的なものを整備して、仮に日本人の３０代で３週間の休暇というものが出来たとして、Lifeのエンジョイの仕方を知らなければ退屈するだけで、かえってストレスになってしまう。事実、先日もあるエリート・エンジニアにお願いして天草を舞台に実験をしてみたが、３日もすると、退屈になったり、淋しくなったりして東京に帰りたくなってしまった。
　ヨーロッパの人たちは同じ先端的な仕事をするサラリーマンとはいえ、アメリカやアジアの同業の人たちとはかなり感じが違う。休暇の過ごし方が彼の場合、「やわらかい、なごやかな」感じがする。勿論、たまたま私の家に泊まったイタリア人が例外ということもあるだろうから一般化できないが、今まで家に泊まったフランス人、スイス人、オーストリア人、ポーランド系イギリス人などは皆、同じような感じがする。

ローマ法の伝統
　彼が弁護士になろうとしているというので、法律の話もしたが、イタリア人の「法」に対する考え方が、人間を基に、自然法からローマ法を経て長い歴史でつながっているようだ。日本の場合、どの時代が法を考える起源かわからないが、少なくとも明治になるまでは、それなりに自分たちで秩序を維持するために共同体としての定めがあった。しかし、明治に入ってから、むしろ当時はヨーロッパの後進国であったドイツの法を取り入れ、戦争の後は、そのドイツよりももっと新しい人工の国家であるアメリカの法を入れてきている。アメリカの場合は「法」よりも重要な「契約」という概念があるから、救われるが、もともとピューリタンの歴史があるから「法」だけでは社会がぎすぎすして、国がもたないであろう。
　日本は、いつでもそうだが、アメリカの一部、しかも目に見える部分しか導入しないから、実はとんでもない矛盾を社会が抱え込むことになる。遂に、この矛盾が露呈して、現在の日本は秩序を維持できなくなりつつある。表面的にはイタリアの政財界の話は日本よりも余程いい加減であり、彼自身、そのことを当然批判しているが、日本人のように、国民全体がヒステリックに同じスケープゴートに対して声を揃えて批判することはない。歴史的に継続してきた知恵が自然に浄化作用をもっている。
　ただ、問題なのはＥＵである。ＥＵ全体としての秩序を維持しようとして、アメリカ合衆国のような人工的な統一社会を保つために法律をふりかざすようなことになれば、イタリアのような国はその犠牲になりかねない。歴史の浅いアメリカのお陰で、自分たちが長い歴史のなかで柔軟に社会を運営してきたことを忘れそうになっている。
　人間は所詮動物だから出来るだけ自然に近いところで考えなければならないが、その場合は如何に地球が狭くなったとはいえ、グローバルでは難しく、ローカルな場が基盤になる。本当の日本人ならイタリア人と相性がいいのではないか。彼等と一緒に社会学を研究すると非常に面白いだろう。清廉潔白のピューリタン的美しい日本をつくるのではなく、適当で、いい加減で、しかし、親切で柔軟な日本がつくれるのではないだろうか。

　まつおか・あつひこ http://www.karuizawa.ne.jp/~max/
　1940年東京都生まれ。早稲田大学文学部(社会学)・経済学部卒業｡
　住友信託銀行入行。調査部次長、審議役、住信基礎研究所常務取締役を歴任。2000年定年退職。
　現在､“Art in Home Office”陽風館館長のほか､ＮＰＯ地域交流センター理事､湘南総合研究所
　取締役､日本テレワーク学会顧問､軽井沢ナショナルトラスト副会長､軽井沢リゾートオフィス研
　究会会長、ＮＰＯ国際人材交流支援協力機構理事長等を兼務｡
　著書『遊職人種宣言−リゾートオフィスのすすめ』（共著1991銀河書房）
 　   『人､われを｢在宅勤務社員｣と呼ぶ−本当の自分を取り戻す』(1998実業之日本社）ほか

 働くことの意味を考えないハードワーク

                   　　　  西嶋 彰／ＮＰＯ法人ニュースタート事務局関西代表

　社会的引きこもり増加の原因は、経済成長の果ての社会システムの歪みや疲弊である。労働市場からの若者の排除が、第一の原因に挙げられる。企業利益を守ることを最優先した製造業は、人件費の安い海外に製造拠点を移し、国内では派遣やパートやフリーターなどの不安定労働力に依存して、特に青年層を疎外した。若い人は夢を失い、社会人になる(働く)希望をなくした。
　しかしこうした社会的な理由だけで引きこもるのであれば、若者の大部分が引きこもりになってしまうはずだ。引きこもりは多めに見ても同世代の１割弱である。実際の引きこもりを見ていて考えられるもう一つの原因は、親の振舞いである。親は子どもたちを愛している。その愛ゆえにも子どもたちを叱咤激励する。勉強しなさい。良い高校や良い大学に入りなさい。すべて良い就職をして、幸せな人生を送らせたいがためである。親が子どものことを思う本来プラスのはずのエネルギーが、明らかに子どもにとってマイナスのエネルギーになって、引きこもりの引き金になっている。

　私たちは引きこもりに対する支援を行っているが、その中でニュースタートの３つの目的といって、�@友達作り、�A親からの自立、�B社会参加の３か条を推進している。�Bの社会参加とは畢竟「就労」することである。その「社会参加」を推進するために、私たちはＮＰＯ法人日本スローワーク協会を設立した。しかし「スローワーク」を提唱したときに多くの若者たちから「ハードワーク批判はわかるけれど、スローワークをやっていてはハードワークに負けるのではないですか」という疑問が続出した。つまり彼らはすべてハードワーク社会のエリート候補として教育されてきたのであり、スローワークとは負け組、負け犬の遠吠えであり、そんなところに加担したのでは「社会復帰」出来ないのではないか？ と考えたらしい。
　引きこもりたちの「社会参加」にはスローワークが必要だと考えたわれわれだが、それを直線的な道筋と考えるのはやめにして、日本スローワーク協会は完全な別組織にした。スローワークの理念を共有できる人たちだけが自由意志で参加すればよい。それが日本スローワーク協会である。だから、私の中ではＮＰＯ法人ニュースタート事務局とＮＰＯ法人日本スローワーク協会の活動理念は完全に一致しているつもりだが、それは他人に強制するべきことではないし、事実、両ＮＰＯの会員･参加者もかなり異なるようである。
　ＮＰＯ法人日本スローワーク協会はその代表的な業務として「喫茶コモンズ」を運営している。もちろん引きこもり体験者を含めて、参加者がスローワークを実践する場であり、社会参加の場である。ニュースタート事務局の寮生の中にも「コモンズ」で接客や皿洗いなどの仕事をしている人は多い。しかし、「コモンズ」が喫茶店であり、夜は居酒屋風になるので「面白そうだ、興味がある」と言って働きたがる人が少なくない。スローワーク協会の設立目的である「スローワーク」という理念の方は「二の次」になっている。「何がスローワークであるのか？」と問われても即答するのは難しい。「時間給が安いのはスローワーク？」これは明らかな間違いであろう。「楽をして働けるのがスローワーク」これもどうやら違うようである。
　どうも難しく考えすぎているようである。私たちは難しい哲学的思考から「スローワーク」を思いついたわけではない。高度経済成長の中で日本は大きく発展した。しかし、その結果「働きすぎ日本」が出現した。「エコノミックアニマル」というのも同じような意味である。その結果、家庭を顧みるゆとりのないお父さんが現れた。企業戦士とか社畜とか言われて、サービス残業続き、過労死も発生し、ハードワーク全盛時代であった。工業化全盛時代であった20世紀。その中で人間を消耗し、地球資源も消耗し尽くした。石油を消費し、電力を消費し、市場を開拓するために戦争も続いた。エントロピーが高すぎたのではないか。どこか働き方が間違っていたのではないか。「持続可能な繁栄」「有限の地球や人間資源」を大切にするような働き方。21世紀に生きるわれわれは、働き方を含めてそれを求めていくべきではないか。
　われわれは、引きこもりの大量発生と工業化社会の終焉を見て「スローワーク」を発想した。自動車工業を代表するような「トロイト」（アメリカ）から高付加価値の農業や皮革デザインなどの「トスカーナ」（イタリア）へと産業パラダイムも変化していく時代である。生産性や効率重視オンリーの工業社会から「エントロピーの低い、あるいはエントロピーを極小にする」ような働き方への変化が必要なのではないか。「エントロピーが低い」働き方とは何か？ これも難問である。
　この答はスローワーク協会に参加する人々が、一人一人考えて答を出してほしい。働くことについては、散々考えてきた人々ではないか。経済的な利益だけを求めて働くことを拒否してきた人々ではないか。働くことの意味を考えない仕事が、ハードワークやエントロピーの高い仕事を生み出したのではないか。われわれはこの「判断停止」を許してはならない。「判断停止」こそが社会的引きこもりの蔓延を許してきたからだ。

　スローワークとは職業の種類ではない。スローワークとは働き方の問題である。引きこもりの若者やその親たちに聞くと、職業選択というとサラリーマンか公務員という。サラリーマンか公務員が「給料が安定している」からだという。サラリーマンや公務員というのも職業の種類ではない。サラリーマンや公務員というのも働き方の問題である。雇われて働いてはいけないとは言わない。しかし、今の資本主義社会でサラリーマンや公務員として雇われて働いて、自由なスローワークが出来るとは思わない。
　少なくともスローワークを志す人は、仕事の疲れを明日に持ち越すべきではないと思う。過労で病気になどなるべきではない。仕事を生きがいとなすべきであると思う。「小遣い稼ぎ」や「自分の適性探し」のために暫定的にやるアルバイト時代なら「雇われ」ることも仕方ないが、本当に自分の天職を探そうとするなら「自営業」を目指すべきではないか。「自営業」なら、エントロピーを高めようと低めようと、自分で決められるはずである。

　　　　　　　　　　　　　　　ニュースタート関西ＨＰ/2006年8月13日記 より転載
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(「エントロピーの法則」を改題/一部編集/四木)

　にしじま･あきら
  1944年大阪市生まれ。京都大学法学部中退。
  �潟Gトレ取締役(マーケティング)、�潟Gスシイアイ設立(シンクタンク)､代表取締役を経て、
  1998年よりＮＰＯ法人ニュースタート事務局関西(ＮＳ関西)代表として、ひきこもり若者の
  再出発･就業支援などを行っている。
  著書『引きこもりは病気ではない』(2001ＮＰＯニュースタート事務局関西)
  　　 ＮＳ関西ＨＰ(http://www.ns-kansai.org)にて「直言曲言」等を連載中。

　焼 き 畑（その２）

                　　　　　　　　　　　中嶋哲夫／人事教育コンサルタント

（前号から続く）いよいよ火をつける段階になると、私たち見学者は「安全なところで見学してください。」といわれ、山裾の学校のグランド跡に移動しました。ビニールシートをひいて頂き、下の方から高みの見物？をしました。焼き畑から目を転じると、満天の星。時折流れ星が流れます。山蛍も飛んできました。正面に目を向ければヨコ一線に並んだ火の列。その前で作業をする村の方のシルエット。60歳以上と思われる村の方々ですが、シルエットは「躍動する村の青年」です。小説のモデルになったマタギの頭領も焼き畑では、１人のメンバーとして作業を進めておられます。

　焼き畑の作業は、村の方がヨコに広がって作業を行います。幅100ｍ以上はあると思います。ところが、火の列は乱れずに横一線を保ちます。横一線を保たなければ火が竜巻状になったりして乱れ、飛び火の危険が増えるからです(山火事を出すことを「火を余す」といい、それをやったうちは末代の恥になるそうです)。たしかに、横一線に広がった炎は、中央部の上昇気流に引きつけられ、炎が真ん中に集まるような状態を保っています。

　焼き畑の火が畑一面に広がると、十数人が参加する作業の全体を、誰が指揮しているのかが分からなくなります。最初の御神酒の段階では区長が指揮者だというのが分かりました。実際に点火されると、各々の人が勝手に柴山に火をつけているように見えます。声で指揮を執っているわけではありません。また、火が広がると指揮者の声も届かないでしょう。まして、全体を見渡しながら一人ひとりが点火のタイミングを判断するのは困難だと思います。自分が得られる範囲の全体情報を基に自分の行動を決めて、それをお互いにつなぎあわせて、全体の秩序が作られるという動きになっているようです。
　私の隣に座ってみていた方は、集落の方ではない方でした。その方は、防火帯の外で炎が上がったときに、大急ぎで消火活動に山を駆け上がって行かれました。私も参加しようかと思いましたが、真っ暗な山道を大急ぎで駆け上がる、その方には邪魔にこそなれ、役立つとは思えず、断念しました。

　まわりの動きを見ながら自分の出来る役割を淡々と果たしていく、日本の古い共同体の持つチームワークをかいま見た時間でした。

　なかしま・てつお
　1948年大阪府生まれ。京都大学経済学部卒業。鐘淵化学工業�葛ﾎ務。
　1990年人事教育コンサルタントとして独立。現在に至る。
　著書『賃金人事管理Ｑ＆Ａ』（共著1993経営書院）
　　　『ミドルエイジの自分探し』（共著1994二瓶社）
　　　『岐路に立ったら読む ライフマネジメント』（共著1995中央経済社）
　　　『目標管理活用学』（1996経営書院）
　　　『目標管理ハンドブック』(共著1997経営書院)
　　　『目標管理を活かす 面接対話活用マニュアル』(1998経営書院)
　　　『人事の経済分析：人事制度改革と人材マネジメント』(共著2005ミネルヴァ書房)ほか 

　仕事における意味実現

                　　　　　　　　　　　狩俣 正雄／大阪市立大学大学院教授

　前回まで、働くことの意味や仕事の次元の問題について検討してきた。人間が意味実現を求めるならば、意義のある仕事あるいは精神的欲求を満たす仕事をすることは重要なことである。これまでは仕事で自己実現することを最高の価値としてきた。しかし、マズローの自己実現の概念はフランクルの創造的価値や体験的価値に関係しているが、態度的価値は含んでいないのである。これまで論述してきたように、人生には創造的価値、体験的価値、態度的価値がある。フランクルはこの三つの価値を実現することを意味実現と捉えている。特に、人間は絶望的状況に置かれても態度のとり方によって意味を見出すことができる。人間は意味を認識し実現する主体であり、精神的存在だからである。それでは人々はどのようにすれば仕事で意味を実現できるのであろうか。どのようにすれば精神性を活かす仕事ができるのであろうか。
　グローバルな経済市場の下で激しい競争をしている企業の中では、一般に、仕事で意味を実現することは困難である。従業員の多くは利益追求の手段として扱われているからである。人間は、精神的存在とされるよりも企業の目的達成の手段として捉えられ、利益を生むために働かされているのである。モーリンは、仕事において意味の問題が重要であるにもかかわらず、企業ではこの問題を考慮した組織作りが行われてこなかった、と述べ、次のことを提唱している。(１)仕事の表現機能を再評価し、(２)個人のコミットメントを促進し、(３)従業員の個性化を促進し、意味ある活動や関係にエネルギーを投入させるようにし、そしてこれらを考慮して、(４)組織の有効性の概念を拡大することである。しかし、これまでの職務編成や組織づくりは、(１)と(２)を中心にして行われ、(３)や(４)の問題は考慮されていない。これは従業員を精神的存在として捉えていないからである。そのため多くの人々は、仕事そのものに意味を見いだせず、実存的虚無の状態に陥っているのである。
　人間が意味探求人であり、精神的存在であるとすれば、働くことに対しても重要な視点を与える。第一は、働く人々や従業員の視点である。もし人々が自分の仕事を天職ないし聖職と捉えているならば、働くことは意義があり、楽しいものである。そのような人々にとって仕事における精神性の問題や意味実現の問題は生じないであろう。しかし人が自己の仕事をキウーラのいう苦役や単調な仕事として捉えるとき、その仕事に意味を見出すことは一般には困難である。しかし、仕事が社会的役割を果たすために存在するならば、意味を見出すことは困難ではあっても可能である。
　キウーラは、意味のある仕事について外的要素と内的要素の観点から示している。意味のある仕事の外的要素は、仕事そのものの道徳的条件である。すべての従業員は尊敬と敬意をもって扱われなければならない。意味を見つけるための前提は、人が自分を人間らしく感じることである。内的な要素は、人々が職場に持ちこむ見解と態度である。これは人々がそれぞれの仕事に対してどのような態度をとるかということであり、どのように意味を見出すかということである。M.チクセントミハイル(Csikszentmihalyi)は、ほとんどの人が退屈で無意味と考える仕事の中に挑戦目標を見出すことができるとし、ある職業に多様性があるかどうかは究極的には、実際の仕事の条件よりも、その人の仕事に対する立ち向かい方に関わっている、と述べている。これはフランクルの態度的価値の問題である。フランクルは、人はどんな職業についているかはどうでもよく、自分の活動範囲において最善を尽くしているかが重要であり、各人の具体的な活動範囲内では、ひとりひとりの人間がかけがえがなく、代理不能であり、各人の人生に与えられた仕事は、その人が果たすべきである、としている。すなわち人間は自分自身の人生についての特定の意味を実現することに責任があるのである。
　しかし、仕事の意味に対して個々人に責任があるとしても、企業で一般の従業員にのみ責任を転嫁することは問題である。彼らが企業の目的達成の手段として扱われている限り、仕事で意味を発見することは困難なのである。そこで仕事の意味実現の問題では経営者の考え方が重要になる。経営者は、仕事の編成に関して大きな役割を果たすからである。このようなことから経営学では職務拡大や職務充実、労働の人間化の問題が論議されてきている。それは職務を従業員に合わせて改編することであり、従業員の人権を保障し、彼(女)らの経済的社会的地位の向上を図ることを求めている。しかし、それらは、マズローの高次の欲求を満たすような職務の編成が中心であり、精神の欲求の問題までは考慮していないのである。
　人間が精神的存在であるならば、精神の欲求を満たすように仕事を編成する必要がある。そのためには経営者には次の点が求められる。第一は、経営者自らが意味実現や精神の欲求の重要性を認めることである。経営者自身が仕事に精神性を求めるならば、従業員に対しても精神性を認め、意味実現するように仕事を編成するからである。ところが、多くの経営者は、仕事に精神性を認めるどころか、仕事で効率や能率を重視し、それを達成するために仕事の評価の次元を重視するのである。経済のグローバル化によって激しい市場競争を展開している企業が従業員の精神に配慮して仕事を編成していては企業は存続できない、と考えているからである。しかし、経営者が従業員を精神的存在として捉え、精神の欲求を満たすように仕事を工夫するならば、従業員の態度は変化し、結果として生産性や業績も向上するのである。キウーラのいうように、人間は敬意をもって扱われ、意味のある仕事を通じてまっとうな暮らしができれば満足するからである。チクセントミハイルによると、経営では生産性を最優先しなければならないので、仕事の性質を左右する権限を持つ人々は仕事が楽しいかどうかについての関心は低い。しかし、もし仕事をする人が真に仕事を楽しむならば、仕事は労働者個人を利するだけではなく、遅かれ早かれ、彼らはより効率的に生産し、現在予定されている以上の目標を達成することは、ほぼ確実なのである。
　第二に、経営者に求められることは、自己の仕事を苦役や単調な仕事と考えている人々に対してその仕事の意義を示し、仕事に意味を発見できるように条件整備を行うことである。前述のようにそのような仕事に意味を発見することは一般には困難である。しかし、意味実現や自己超越は、仕事を自分のためにするというよりも、自分の愛する人や家族のため、あるいは社会的に困っている人のために行っていると認識することでも達成できる。仕事との一体化や融合化あるいは仕事を通じて関わる人々との融合化を図ることで精神の欲求は満たされるのである。
　しかし、仕事を個人の欲求充足の手段あるいは個人的活動に限定して捉えている限り、自己超越は困難である。それぞれが行う仕事を個別的限定的なものとし、それが組織や社会と繋がらず、その人自身のもので、自己を超えたものと連結しない限り、それに精神性を与えることはできない。しかし仕事を自己とその周りを加えた全体の中で捉え、他者や集団(チーム)あるいは組織(社会)へ貢献する活動と捉えるならば、そこに自己超越することは可能である。そこで、経営者は、従業員が仕事を通じて他者や社会と連結し、組織や社会へ貢献する重層的な役割を果たすように仕事を編成したり、職場の環境整備を行う必要がある。すなわち、従業員が仕事との融合化を図り自己超越するような精神の欲求を満たす責任があるのである。これによって経営者は彼(女)らの人生に対して、あるいはその事業に対して何を期待されているかを回答し、その精神性に対して回答することになるのである。

　◇◇◇

　以上、仕事の意味の問題について検討してきた。人の行う仕事には手段性、社会性、評価性、精神性の次元がある。これまで仕事の意味の問題に関しては仕事の手段性と評価性が中心に論議され、社会性や精神性の次元は十分に分析されてこなかった。しかし人間が社会の中で生きるならば、人間は仕事を通じて他者や組織あるいは社会と繋がり、社会的存在として生きる。すなわち、仕事は、本来、個人をそれによって他者や組織ないし社会と結びつけるものであり、社会貢献や大義のために行われる。そして仕事の大義あるいは自己超越的目的は人が精神を有することから生じるのである。
　ところが、多くの企業においては仕事の精神性ないしスピリチュアリティの次元は十分に考慮されていない。それは、市場経済の中で効率性や能率性が重要視され、そのような仕事が高く評価されてきたからである。しかし、個々の仕事は組織や社会の目的達成のために行われるのであり、その任務や責任の比重に違いがあるとしても、仕事それ自体は社会的な価値があるのである。しかしながら、評価性の次元が過度に重視され、人も仕事(あるいはその業績)によって評価されるとき、仕事に意味を見出せない人は実存的虚無に陥り、仕事で虚脱感や脱力感に陥るのである。仕事の精神性の次元を見落としたまま、その手段性や評価性の改善を意図して従業員に働きがいを与えようとする職務編成や組織開発は大きな問題なのである。
　人間が精神的存在であるならば、企業や組織で、精神の欲求を満たすように仕事を作ることは重要である。働く人々は誰でも意義のある仕事を求めているからである。意義のある仕事は、人々に働きがいを与え、生きがいを与える。人々がそのような仕事に就き、積極的に働くことは、個人にとっても、組織にとっても、また社会にとっても、望ましいのである。

　　　(大阪市立大学経営学会『経営研究』301号2007年5月「仕事と意味実現」より)
　　　　＊参考文献一覧は省略

　かりまた･まさお
　1950年沖縄県生まれ。琉球大学法文学部卒業。神戸商科大学大学院経営学研究科博士課程
　単位取得退学。現在、大阪市立大学大学院経営学研究科教授。ぷくぷく福祉会元理事長。
　著書『組織のリーダーシップ』中央経済社1989
　　　『組織のコミュニケーション論』中央経済社1992
　　　『変革期のリーダーシップ：組織の意味創造』中央経済社1996
　　　『共生社会の支援システム：21世紀企業の新しい役割り』中央経済社2000
　　　『支援組織のマネジメント』税務経理協会2004ほか