ＯＷＬ 2003年12月

　年齢差７０歳、受け継がれる仕事

                   　　　  松岡温彦／陽風館館長、ＯＷＬ仕事研究会世話人

　この春、幼なじみの友達からＣＤが送られてきた。高名な往年のヴァイオリニストで、今は多くの弟子を育てている彼の父上、鷲見四郎氏が自ら作られたものだという。弟子の中でも秘蔵っ子の演奏のＣＤ２枚がケースに収められていた。未だ１０代の教え子だというが、その演奏は若々しく、音楽性とテクニックはずば抜けていた。私はこれも父上ご自身が作られたという茶色の角が丸みをおびてぬくもりを感じるケースから何度もＣＤを取り出して聴いていた。現在、その子は先生の手を離れてドイツで修行に励んでいるということだった。
　ところが、秋になってご高齢だった先生が亡くなった。日本で活躍するヴァイオリニストの多数が先生に教えを受けたこともあって、盛大な音楽葬になった。フライブルグ留学中の愛弟子も急遽帰国して涙ながらにお悔やみを云い、追悼の「アヴェ・マリア」を演奏した。キリスト教の教会で「アヴェ・マリア」をソプラノ独唱や合唱で聴いたことがあるが、この演奏のような感動を覚えたことはない。ＣＤでは聴いていたが、生の音を聴いてみると彼女の音楽は大きいことがよくわかった。先生が惚れ込んで教えた逸材なのだ。
　後で本人に会ってみると、実にあどけない、かわいい娘さんで、未だ、そばにお母さんが付き添っているのが似合う年頃なのだ。よく考えてみると先生との年齢差はなんと７０歳以上ある。７０年の歳の差があっても一緒に出来る仕事は限られているかもしれない。もともと、音楽を仕事にするということになれば才能の有無が決定的な要素だから、才能のある者同士の出会いはお互いに通じるものがあるのだろう。年齢の差などは全く関係ない世界である。先生の生涯はこうした才能を発掘して、その能力を伸ばすことに費やされた素晴らしい人生であった。

才能を支える社会システム
　「人には誰でも何か才能がある」と言う。そして、その才能さえ見つかれば、先生のように一生「仕事」を続けることが出来る。しかし、多くの人はその才能を見つけることが出来ないままで終わる。仮に見つけたとしても「仕事」のレベルに到達することは容易ではない。
　先生の場合は音楽コンクールで日本一のヴァイオリニストとして評価され、ＮＨＫ交響楽団で演奏活動に入り、その後、音楽大学で教えるという典型的な天才の仕事のプロセスである。しかし社会的には、コンクール、交響楽団、音楽学校、それに自宅で弟子を教育するというシステムに支えられていたこともある。先生の場合は1932年に日本に初めて出来た音楽コンクールでヴァイオリン部門の第１位、翌年も１位だった。日本の音楽の世界ではこのコンクールが職業音楽家の登竜門となった。
　才能が社会的に評価され、それによって仕事を得、経験を積み、そして次の世代に伝えるプロセスが社会的なシステムとして定着していることが重要である。個人の仕事の場合、その多くはこのシステムが存在することによって成り立っている。

仕事を考えるより就職が先という現実
　問題はサラリーマンである。
　私の場合を考えてみると、大学を卒業するまでの間に、自分自身ではこれといった才能を見つけることができなかったし、親にしろ学校の先生にしろ、誰一人、私に何か才能があると言ってくれた人はいなかった。「好きこそものの上手なれ」とあるが、ものを書くことや、音楽を聴くこと、絵を見ることから、テニスなどのスポーツをすること、山に登ることや旅行をすること、そのほかにもいろいろあったが、特に他人より抜きん出るようなものは何も無かった。
　芸術やスポーツの世界は、大体自分で自らの力は評価できる。例えばテニスであれば、試合に出てどの程度勝てるかはすぐにわかる。ある程度まで努力はするが限界がくる。海外にあこがれても絶対留学しようというところまで熱意が高まらなければ中途半端に終わってしまう。
　そうこうして大学卒業が近くなると、父親がおもむろに「自分の好きな仕事が出来るのは、ほんの一握りの人間だけだぞ。世の中は甘くない、就職することが大切だ！」と言う。そのうちに就職活動をやる友達と一緒になって会社回りをして、早く内定をくれた銀行を就職先に決めた。その時は、やれやれ仲間から置き去りにされずによかったという安堵感で、後先のことなど思い至らない。

サラリーマンの最後は社会の廃棄物か？
　ところがサラリーマンになってみると、再生産していくのは会社であって個人ではないことがわかる。入社試験はあるが、これはその会社限りであって、音楽コンクール入選のように社会で通用するものではない。会社の経験はその会社では役に立っても社会ではあまり役に立たない。自分が会社にいる間は後輩や部下に教えることが出来ても、会社を出れば一般の若い人達に教えるものはない。リサイクルシステムがないサラリーマンの社会では、退職イコール廃棄物になる。
　「会社人間になるな、社会人になれ」と言うが、それだけでは足りない。個人として社会に役立つ人間になって、その成果を次の世代に教えることが必要である。技術系の一部は、同じサラリーマンといいながら、その技術が教えられる場合があり、典型的な例では途上国への技術移転として制度化されている。しかし事務系の場合は、わずかの例外を除けば教えられるようなものはほとんどない。私自身も仕事をしながら、この仕事はいずれ機械化出来るだろうと自分でも思ったものが多くあった。おそらく何年、何十年もすれば、その仕事は無くなっているに違いないと思われる仕事である。それらはとうてい一般社会で次世代の人達に教えるに値しないものである。
　事務系の仕事では、経理、法務など専門性を必要とするものをとりあげて養成することはあるが、いずれも本格的に必要となれば会計士や弁護士などに外注しなければならなくなる。中途半端に専門性をもったとしても、社会的に役立つものではない。よく、退職した経理出身のサラリーマンをＮＰＯなどで使うこともあるが、その技術はそれほど専門性を要するものでもなく、几帳面で人柄が良ければ誰でも良いという場合が多い。
　８０年以上の長い人生を考えると、リサイクルのシステムのある仕事を選択する必要があり、現在の状態のままであれば、サラリーマンを選択することは望ましくないかも知れない。仮にサラリーマンになっても、常に後に続く世代に「教える」ことが人間の本質だということをわきまえておいた方がいいようである。

　まつおか・あつひこ
　1940年東京都生まれ。早稲田大学文学部(社会学)・経済学部卒業｡
　住友信託銀行入行。調査部次長、審議役、住信基礎研究所常務取締役を歴任。2000年定年退職。
　現在､“Art in Home Office”陽風館館長のほか､ＮＰＯ地域交流センター理事､湘南総合研究所取締役､
　日本テレワーク学会顧問､軽井沢ナショナルトラスト副会長､軽井沢リゾートオフィス研究会会長等を兼務｡
　著書『遊職人種宣言−リゾートオフィスのすすめ』（共著1991銀河書房）
 　   『人､われを｢在宅勤務社員｣と呼ぶ−本当の自分を取り戻すための52章』(1998実業之日本社）ほか

　地域住民としてこどもの教育活動に参加するときの心構え

                                 佐伯雅哉／学校法人産業能率大学主幹研究員

　家庭と学校、これはこどもの教育にとって中心となるべき場です。人格教育だけではなく知識教育についても、家庭でのサポートがいかに大切か、そして知識面での挫折感をこどもに与えないことが人格教育面でいかに大切なことかについては、『本当の学力をつける本』『学力低下を克服する本』（いずれも文藝春秋社）などの著者である?山英男先生や『学力低下を克服する本』の共著者である小河勝先生も著書の中で指摘され、その方法について書いておられます。
　これに対して、このシリーズの最終回にあたる今回のテーマは、地域住民として、こどもの教育活動に参加する際の留意点について考えてみようと思います。とくに、保護者や住民どうしの会合でのふるまい方をメイン・テーマとして取り上げます。共通の想いや目的を持つ人々の会合であっても、一人ひとりがそこへの参加のしかたに関心を払わなければ、その目的を十分に達成することはできません。
　論点は二つです。
　一つは、ことばの問題です。ことばというものは相対的、主観的なものだという話はすでに第10回目で取り上げました。ですから、相手の発言の中に含まれる個々のことばが指す意味を十分に見極める慎重な聴き方が必要であるということは言うまでもありません。
　ここでは、もう一つの論点である個性の問題を取り上げます。
　前回（第11回）は、こどもに対して、自分を知り、他者を認めることを教える必要性を取り上げました。これは、おとなについても同じことです。おとなの会合が決裂する最大の原因は、異なる個性の間で相互理解ができないところにあります。
　個性の研究の中で筆者がもっとも信頼を置くものに、デービッド・メリルとロジャー・リードという人たちによる「ソーシャル・スタイル理論」があります（文献としては、Personal Styles and Effective Performance, 1981）。

　この研究は、人が自他の個性を認識するとき、どのような尺度を用いているのかという関心から始まりました。もちろん尺度といっても、それをことばにして自覚的に用いているわけではありません。それをこの研究では、たいへん信頼できるある方法によって、ことばに置き換えることを行ったのです。そこから得られた結論を述べると、私たちは自他の個性を見るとき、「支配性」と「開放性」という二つの尺度を重視しているらしいのです。つまりこの人は支配的かどうか、そして開放的かどうかという観点を無自覚的に用いながら、その人のことを知ろうとしているということです。そしてこの二つの尺度を交差させると、私たちの個性の違いが比較的鮮やかに描き出せるのです。
　二つの尺度の組合せによるそれぞれの個性の特徴を筆者なりのことばで、しかも反省点を見出しやすいようにマイナス面をやや多めにして示せば、表のようになります。ただし、現実世界のある人間が、この中のどこかにすっぽり当てはまるということではなく、これはあくまでも、もしそっくりそのままの人がいればという想定に基づく純粋モデル（こういう社会科学の方法を理念型といいます）ですので、現実の人間は、それぞれの傾向をあるウエイトで備えていることになります。そしてそのウエイトの違いが個性です。そして、この二次元以外にも無限に尺度がありますので、現実の人間の個性の違いはさらに複雑です。しかしこの二次元の理念型だけでも、自他の個性を知る有効な手段になります。

	支配的	非支配的
開放的	活力あふれる 社交的 親分でなければ気がすまない 細かい話がきらい 楽天的過ぎる 論理よりムード、いきおい 人の感情の中に入り込みすぎる 注目されていることを望む じっくり話を聞かない	やさしい 人の感情への配慮がある 人からの評価を気にしすぎる 人の気持ちを気にしすぎる 優柔不断 ｎｏが言えない いいわけに聞こえる発言が多い 八方美人 遠まわしに言う
非開放的	効率主義、合理主義 何事も二者択一で判断 結論を急がせる 人の感情への配慮がない 威圧感がある ことばが足りない いつも他人の能力を評定している ストレートな発言 非言語的情報の価値を認めない	論理を重視する 事実と正確さを重視する 目的よりも分析プロセスを重視 臨機応変さに欠ける 表情の変化や抑揚が少ない 慎重すぎる 何事にも完璧主義 メリハリに欠ける 話が長い、はしょれない

　しかし人間には、個性という次元以外に、能力や社会的役割、特定の信念などの持ち合わせがあります。したがって、たとえば表の左下の個性を持った人でも、自己コントロールがしっかり行えて、高い対人能力と専門知識を備えれば、セラピスト（心理療法家）が勤まるでしょうし、特定の信念に関することになれば強力に主張する右上の人もいるでしょう。
　それに対してここで個性と呼ぶのは、本人の無意識の「ふるまい」、たとえば口調、しぐさ、表情、視線、姿勢（たとえば男性の場合、概して表の左側の人は背もたれに体重をあずけて浅くすわることが多い）などの中に、上の表に記したような印象を伴って現れるものです。無意識なだけに自分では気づきにくいのですが、こうした印象が、周囲に大きく違和感を与えていることがあります。
　会合の参加者みんながこのモデルによって自己を把握し、自己コントロールができれば、会合はいつも成功に終わるでしょう。少なくとも読者のみなさんには、この理論を積極的に活用して、会合が建設的な議論の場となるよう、リーダーシップを発揮していただきたいと思います。

　このシリーズは、こどもの教育を考えるというテーマの下で、一貫して私たちおとなの責任や、教育についての考え方、そして生活場面における態度や行為について考えてきました。私たちおとなは、こどもたちの教育を考えるにあたって、まず自信を持って彼らに引き継いでいける社会をつくることに努めたいものです。　　　　　　　　　（最終回）

　さえき・まさや
　1954年大阪府生まれ。大阪大学法学部卒業。
　都市銀行勤務の後、1989年産業能率大学入職。現在に至る。
　著書『心の成長と仕事』（1993産能大学出版部）
　　　『企業社会と自己実現』（1995産能大学通信課程テキスト）
　　　『マネジメントが目指すもの−行動の変革から認識の成長へ』（1999産能大学出版部）ほか　

　組 織 の 不 可 思 議 さ

                中嶋哲夫／人事教育コンサルタント、ＯＷＬ仕事研究会世話人

　最近、企業組織の変革が急速に進んでいます。情報化とグローバル化が大きな原因なのでしょうが、身近なところでは、事業の不安定化や雇用の不安定化が起きています。多くの企業は不安定な利益構造に見舞われ、事業の革新と正社員削減を進めています。その過程で、鬱病の増加が指摘され、組織が不安定になった印象を受けます。

　考えてみれば、我々が知っているような組織は、この４０年位の歴史しかありません。多くの人にとっては伝統的な共同体での生活がすべてという時代が長く続いていました。実際、筆者の親の世代では、サラリーマンはまだ少数派です。商売の家や農業の家などがたくさんありました。昭和３０年代であれば、近郊住宅地の社宅に住むサラリーマンは、あこがれの的でもあったわけです。ところが、今では、雇用者として働く人が８割を超え「働く人＝サラリーマン」という社会ができあがっています。
　こうなると、組織は、自分の思うままに振る舞ってよいという存在ではなくなります。なぜなら、仕事をプールし、それを配分する力を組織が持つからです。組織に対抗して仕事を作り出し、それを配分する機能を個人が持つことは簡単ではありません。組織は、個人に仕事を提供する装置ともなっているわけです。

　組織は、仕事を提供する装置であると同時に、政府の末端機構の役割も果たしています。給料から源泉徴収する義務は、国家機能の代替です。厚生年金基金も国の「代行」です。社会保険の加入なども国家機能の代替の一つです。また、その機能は個人にとっては、面倒な事務を組織に委託している効果も持ちます。サラリーマンから自営業に変わると、納税手続きや年金手続き、健康保険の手続きなどを全部自分でしなければなりませんから、結構面倒なものです。国にとっても個人にとっても面倒な作業を、組織が代行しているわけです。

　個人が働くということを考えると、組織は安定していることが望ましいと思えます。一方、社会の進歩を考えると、組織の仕事がどんどん変わり、効果的でない仕事が淘汰される仕組みがあることが健全だとも思えます。組織とは、まか不思議な存在だと、最近つくづくと思います。

　なかしま・てつお
　1948年大阪府生まれ。京都大学経済学部卒業。鐘淵化学工業�葛ﾎ務。
　1990年人事教育コンサルタントとして独立。現在に至る。
　著書『賃金人事管理Ｑ＆Ａ』（共著1993経営書院）
　　　『ミドルエイジの自分探し』（共著1994二瓶社）
　　　『岐路に立ったら読む ライフマネジメント』（共著1995中央経済社）
　　　『目標管理活用学』（1996経営書院）
　　　『目標管理ハンドブック』(共著1997経営書院)
　　　『目標管理を活かす 面接対話活用マニュアル』(1998経営書院)ほか